İşveren 'görülen lüzum üzerine' çalışanın maaşını düşürebilir mi?

İşveren 'görülen lüzum üzerine' çalışanın maaşını düşürebilir mi?

Tarih :
İşveren

'Bir inşaat şirketinden 3 yıldır alışıyorum. İşveren, işlerin durgun olmasını gerekçe göstererek, altı ay önce ücretimde 500 lira indirime gitti. İşverenin böyle bir hakkı var mı?

Son dönemde çevrenizde bu ve buna benzer bir çok şikayet ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Çünkü, ekonomide yaşanan durgunluk ve işsizlik oranındaki artış işverenler için bulunmaz bir imkan haline gelmiştir.
İşgücü maliyetlerini en aza indirmek isteyen bazı uyanık işverenler, bu durumdan faydalanmak için işçilerinin ücretlerinde kısmi indirime gitmeyi tercih etmişlerdir.
Bir kısmı da, işten çıkardığı işçilerin yükünü kalan işçilere yüklemiştir. Bu işçilerin de hem işyeri şartları hem de sorumlulukları değişmiştir.
Peki iş verenin böyle bir hakkı var mı?
Öncelikle soru üzerinden gidecek olursak, işverenin tek taraflı olarak ücretlerin indirim yapması yasal bir davranış değildir.
Bu konuda bir değişiklik önerisini işçiye teklif edebilir. Ancak işçi tarafından 6 iş gün içinde kabul edilmeyen değişiklik önerileri işçiyi bağlamaz. Ancak sizin maaşınızda altı ay önce indirim yapılmış. Siz bugüne kadar belirlenen yeni ücreti almaya devam etmişsiniz. Bu zimnen bir kabul anlamına gelir.
İş Kanununun 22. madde hükmü açıktır. Buna göre; Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak işçinin rızası ile yapılabiliyor. Buna karşılık, iş sözleşmesi taraflarının ileride meydana gelebilecek değişiklik ihtiyaçlarını, başlangıçta, sözleşmenin kuruluş aşamasında düşünerek bu konuda işverene yetki veren düzenlemeler getirebilmeleri mümkündür.

Burada bir ölçülülük kavramı bulunuyor. Sözleşme hükmünde işverene sağlanan menfaat ile işçiye getirilen yük arasında bir ölçü olmalı, denge sağlanmalıdır.

Yargıtay, bir kararında bu anlamda bir ölçülülük denetimi gerçekleştirerek işçinin Türkiye'nin her yerinde çalışacağı şeklindeki bir sözleşme hükmünü geçerli tanımadı. Sözleşmede yer alan hükümlerin de hayatın gerçekleri ile uyumlu olması gerekiyor.

HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI SÖZ KONUSU MU?

Sözleşme hükümlerinin kötüye kullanılması sonucunda işçiyi işten ayrılmayı zorlamak gibi durumlar da ortaya çıkabiliyor. İşveren, kıdem tazminatı ödememek için işçisini istifaya zorluyor. Bunun içinde, ücretinde indirime gidiyor veya görev yerini ve görevlerini değiştiriyor. Bu tür kararlar sözleşmeye uygun gibi görülse de hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendiriliyor.

Medeni Kanunumuzun 2. maddesinde, hakların kullanılmasında ve borçların ifasında dürüstlük kuralına uygun davranma zorunluluğu getirilmiştir.

Dolayısıyla, nakil yetkisi veren bir sözleşme hükmü "ölçülü" dahi kabul edilse, işverenin bunu uygularken dürüstlük kuralını gözetmesi ve hakkını kötüye kullanmaktan kaçınması gerekiyor.

Yargıtay'a göre; "…işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Yine işveren, nakil yetkisini kullanırken bunun mantıklı açıklamasını Mahkemeye yapmak zorundadır. Yargıtay'a göre; "…Davacının işverence 15.11.2006 tarihinde …. mağazasında görevlendirilmesinin nesnel bir nedeni bulunmamaktadır. "Görülen lüzum üzerine" işyeri değişikliği, sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi nesnel neden sayılamaz, hakkaniyete uygun kabul edilemez. İşverenin bu davranışı Medeni Kanun'un 2. maddesine aykırıdır. Davacının iş sözleşmesini feshi 4857 Sayılı İş Kanunu 24. maddesine göre haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır."

SUİSTİMALE AÇIK BİR KONUDUR

Yargıtay kararlarından da anlaşıldığı gibi, işverenin 'görülen lüzum' üzerine gerekçesi ile bir işçinin sözleşmede yer alan haklarını değiştirme yetkisi yoktur. Değişmesi halinde işçi bunu gerekçe göstererek, işten ayrılabilir ve tazminat talebinde bulunabilir.

Bu tip sözleşme hükümleri suistimale açık konulardır. Ancak çözüm, esnekliğin her geçen gün ön plana çıktığı iş hukukunda bunları isabetli olmayan biçimde ayrıma tabi tutmak değil, genel bir biçimde ele alarak somut olayın da özelliklerine göre denetime tabi tutmaktır.

Burada işverenler kadar çalışanlara da büyük sorumluluk düşüyor. Çünkü, zamanında yapılmayan itirazlar alınan kararların kabulü anlamına geliyor. Bu nedenle, çalışanların daha fazla bilinçlenmesi ve haklarını öğrenmesi gerekiyor. (DİLEK ÜNAL)

Kaynak : SGK Rehberi

İlgilinizi Çekebilir