Anasayfam YapFavorilere EkleHaber Bandı EkleReklamİletişim

Okullar 6 Gün Mü olacak? MEB'in sürprizi 3 Bin 300 Pomemci Başbakanla Görüştü Milyonlarca Emekliye Müjde! Aylık 15 Bin TL'ye Personel Alacak
İstirahatli işçiye ücreti tam olarak ödenir mi?
İstirahatli işçiye ücreti tam olarak ödenir mi?
15 Ağustos 2012 Çarşamba 09:09

Untitled Document İSTİRAHATLİ İŞÇİYE ÜCRETİ TAM OLARAK ÖDENİR Mİ ?

I- GİRİŞ
İş Hukuku uygulamasında net bir biçimde çözüme kavuşturulmamış konulardan birisi de işçinin hasta, izinli ya da sair sebeplerle iş göremediği/mazeretli olduğu hallerde de ücretinin tam olarak ödenip ödenmeyeceğidir. Konu 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde de şimdi de tartışılmaya devam ediyor. Ancak, açıklanacağı üzere konunun, 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile esasen çözüme kavuşturulduğu görülmektedir.

Aşağıda, tartışma konusu sınırları içerisinde kalınmak suretiyle, literatürdeki görüşlere ve yargı kararlarına kısaca yer verildikten sonra, ücret, ücretin belirlenmesi ve ödeme şekillerine değinilecek. Devamla, konunun sosyal sigorta uygulamaları ile halihazırdaki durum ve uygulaması 1 Ocak 2008 tarihine ertelenen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile de bağlantısı kurulmaya çalışılarak çözüme yönelik görüşümüze yer verilecektir.

II- GENEL OLARAK ÜCRET

İş sözleşmesinin gereği olarak işçinin iş görme borcunun karşılığın işverenin ücret ödeme borcudur. 1982 Anayasası’nın 18. maddesinde, “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.” denilmek suretiyle ücret ödenmeksizin çalışmayı kesin olarak yasaklamıştır. Yine Anayasanın 55.maddesinde, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal haklardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.(…)” hükmüne yer verilmiştir.

Ülkemizin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti tanımlayarak güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre; “Ücret yapılan veya yapılacak olan bir iş için veyahut görülen veya görülecek bir iş için yazılı veya sözlü iş akdi gereğince bir işveren tarafından bir işçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama şekli ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve ulusal mevzuatla tespit edilen bedel ve kazançtır.” Sözleşme hükmünün bağlayıcılık derecesini Anayasa’nın 90. maddesi kapsamında değerlendirdiğimizde ücretin tanımı ve ödenmesi gereği daha da belirginleşmiş olacaktır.

Öte yandan devlet anayasa ve anayasa kuvvetinde uluslar arası sözleşme hükümlerini de dikkate almak suretiyle işverenin ücret ödeme borcuna müdahale etmiş ve kanunla düzenlemiştir. Ücret bahsine 4857 sayılı İş Kanunu’nun üçüncü bölümünde ve (32-62) maddeleri arasında geniş bir biçimde yer verilmiştir. İlgisi oldukça diğer maddelerde de ücret ödemesi ile ilgili hususlara değinilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinde;

“Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (…) Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.(…)” denilmiştir.

Esasen ücret iş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru olup sözleşmede kendiliğinden mevcuttur. Zira, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir (4857/8.md). Bu noktada, iş hukukunda ücretin kural olarak iş karşılığı olduğu[1], çalışılmayan süre için ücret ödenmeyeceği[2] söylenebilir. Hatta bu sebeple iş hukukunda “çalışma yok ise ücrette yoktur” şeklinde bir ilkeden bahsedilir. Bu sebeple, işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu[3], işçinin ücretsiz izinli sayıldığı durumlarda ücret ödenmeyeceği[4] gibi, sigortalı işçinin hastalığı sebebiyle çalışmadığı istirahatli olduğu günler için de ücret ödenmeyecektir[5]. Bunların dışında, iş sözleşmesi yada toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı takdirde, işverenin çalışmayan işçisine ücret ödeme gibi bir borcu bulunmamaktadır. Dolayısıyla, örneğin işçinin hastalık yada doğum sebebiyle raporlu olduğu dönemde, işverenin ücret ödeme zorunluluğu sözkonusu değildir[6]. Bütün bu durumların maktu/aylık ücretli işçiler dışındaki işçiler için geçerli olduğunu da söyleyelim. Keza, İş Hukuku’nda işçinin korunması ile getirilen hükümler genellikle nispi emredicidir ve dolayısıyla aksi, ancak işçi lehine ise kararlaştırılabilecektir[7]. Sözleşmelere bu yönde hükümler konulmak suretiyle işçinin hastalığı sebebiyle raporlu olduğu dönemlerde ücret ödenmesinin de önünde herhangi bir kanuni engel bulunmamaktadır.

İş Hukukunda ücret “kural olarak” bir iş karşılığı[8] iken bunun istisnaları da vardır. Aşağıda ayrıca açıklanacağı üzere maktu aylıkla çalışan işçiler bazı durumlarda ücretlerini tam alabilmektedirler. Bundan başka, bir iş karşılığı olmaksızın verilen ve sosyal ücret olarak adlandırılan durumlara örnek vermek gerekirse; örneğin çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (4857/46-2.md). İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa , bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (4857/47-1.md). Anlaşıldığı üzere sosyal devlet olmanın bir gereği olarak, bazı koşullar altında bir iş karşılığı olmaksızın da ücret ödenebilmektedir[9]. Ayrıca işverenin işi kabulden kaçınması, işçinin işi yapmasının imkansız hale gelmesi ve zorlayıcı sebepler sözkonusu olduğunda da işçi için ücret alabilme olanağı vardır[10].

III- ÜCRET ÖDEME ŞEKİLLERİ

Bu başlık altında literatürdeki ücret ödeme sistemleri yerine ikili bir ayrıma gidilerek, incelediğimiz konuya has ayrıntılar ortaya konulmaya çalışılacaktır. Zira konu maktu aylıkla çalışan işçiler ve diğer tür ücretliler açısından belirleyici olduğundan, ayrım bunlar arasında yapılmış ve açıklamalarımıza da bu kapsamda yer verilmiştir.

A- AYLIK ÜCRET (MAKTU AYLIK)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 49. maddesi son fıkrasında “aylık ücretli işçiden” söz edilmekle birlikte, kanunda açıkça tanımlanmamıştır. Aylık ücrete öğretide “maktu aylık”da denilmektedir[11]. “Maktu”nun sözlük anlamı ise “değeri önceden belirlenmiş, götürü-pazarsızlık” biçimindedir.”Maktu fiyat” da benze biçimde, “değişmez olarak tespit edilmiş, pazarlık edilmeyen fiyat, kesin fiyat” olarak tanımlanmıştır[12]. Öte yandan aylık ücreti, ücretin ayda bir ödendiği öteki ücret şekillerinden ayırmak gerekmektedir. Ödeme şeklinin ayda bir olması ile aylık ücret şekli karıştırılmamalıdır. Ayda bir ödenen öteki ücret şekilleri ile aylık ücretin ayırt edilmesini sağlamak ve öteki ücret şekillerinden farklı niteliğini belirtmek için uygulamada aylık ücret şekline “maktu aylık” da denilmektedir[13].

Kanunda aylık ücretin tanımı olmadığı için, aylık ücret ile aylık ödeme birbirine karışmaktadır. Aylık ücret bir ücret sistemi olmasına rağmen, aylık ödeme bir ücret ödeme biçimidir. Uygulamada aylık ücrete bir aylık çalışmanın toptan karşılığı denilmektedir. Buna karşılık, tarafların, böyle bir anlaşma olmaksızın, ücretin ayda bir ödeneceği konusunda kararlaştırma yapmaları da mümkündür. Bu durumda, sadece ayda bir ödenen ücretten sözedilir. Her iki ücretin tek benzer yanı, her ikisinin de ayda bir ödeniyor olmasıdır[14]. Maktu aylığın asıl özelliği, işçinin istirahatli yada izinli olduğu ve hatta diğer herhangi bir nedenle işine devam etmediği durumlarda ücretinden hiçbir kesinti yapılmaması, aylığın noksansız ödenmesidir[15].

Genelde ücretin aydan aya ödenmesi, sadece ücretin ödenme zamanını ifade eder ve “çalışma yok ise ücret de yok” ilkesine herhangi bir istisna getirmez. Oysa maktu/kesin aylık, işçi ücretinin ayda bir ödenmesi yanında bu süreçte hastalık vs. gibi geçici iş göremezlik halleri yaşansa bile (yani iş görülmese dahi) işçi ücretinin tam olarak ödeneceğini de anlatır. Bundan dolayıdır ki, maktu aylığın “bir ayda alınacak paranın önceden belirlendiği ücret biçimi” yahut “bir aylık çalışmanın tutarının toptan karşılığı” ya da “hizmet sözleşmesi yapılırken aylık olarak kararlaştırılan ücret” biçiminde ifade edildiği görülmektedir[16].

Şunu da belirtelim ki; sözleşme yada sözleşmede hüküm yok ise maktu aylıkla çalışıldığının ispatı bunu iddia edene düşmektedir. Yargıtay’da işverenin işçisinin maktu aylıkla çalıştığı iddiasını ispatla yükümlü olduğunu belirtmiştir[17]. Böylece denilebilir ki; uygulamada kural olarak asıl olan ayda bir ödeme olup, aylık/maktu ücret istisnadır[18]. Maktu aylık genelde bürolarda çalışan işçiler bakımından kullanılan bir yöntem olduğu gibi[19], hizmet sektöründe olduğu üzere bazı iş kollarında asıl olan aylık ücret biçimidir[20].

Öte yandan aylık ücretin özelliği bir aylık çalışma karşılığı ücretin toptan maktu(kesin) karşılığının belirlenmiş olmasıdır. Aylık ücret için uygulanacağı ayın uzunluğu önemli değildir. Önemli olan bir ayın ölçü olarak alınmasıdır. Bu ay 28, 29 veya 30, 31 gün olabilir[21]. Gerçektende, davacı işçinin 31 gün çeken aylarda kendisine 30 gün üzerinden ücret ödendiğini, buna göre bir günün eksik hesaplandığını yani ödenmediğini ileri sürerek alacak talebinde bulunması üzerine, Yargıtay; taraflar arasında düzenlenmiş yazılı bir hizmet akdinin mevcut olmadığı, ücret bordrolarından ücretin günlük yada haftalık ödendiği sonucunun çıkarılamadığı, bordroların aylık düzenlendiği, bu durumunda ücretlerin aylık ödendiği ve aylık miktarlarının maktu olduğu, bazı ayların 30 bazı ayların 31 ve bazı ayların da daha az günden oluşabileceği, bu bakımdan 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği sonucuna varılamayacağına hükmetmiştir[22]. Neticede, bu bir aylık süre içinde aylık ücretli işçinin hasta, izinli veya diğer nedenlerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenecektir (4857/49-4).

B- DİĞER TÜR ÜCRETLER

Burada ücret çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanmaktadır. Başka bir deyimle, saat, gün, hafta, ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücretlere zamana göre ücret denir ve bu durumda saat ücretinden veya günlük, haftalık, aylık ödemeden sözedilir[23]. Çalışma süresi esastır. Bu bakımdan, sözleşme gereği günlük ücretle çalışılıyor ise ayın 30, 31 veya 28, 29 gün olması önemlidir. Bu durumda işçi her ay farklı miktarlarda ücret alabilecektir. Süre sonunda sözleşmede kararlaştırılan ücret ödenir. Uzun süreli çalışmalarda işçi açısından psikolojik rahatlık sağlayan bir sitemdir[24]. Özellikle küçük işletmelerde haftalık ücret uygulamasının yaygın bir uygulama alanı bulduğunu söyleyelim.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, uygulamada kural olarak asıl olan ayda bir ödeme olup, aylık/maktu ücret istisnadır. Yani saatlik, günlük, haftalık zaman dilimlerine göre çalışmak ve ücreti de ayda bir almak aslolandır.

Ücretin aylık olarak ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir.Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat, gündelik, parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla, işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanmaz[25]. Diğer taraftan İş Kanunun 49/4 maddesinde maktu olmayan aylıklı işçi için veya ücretini günlük, haftalık veya parça başına alan işçi için, maktu aylıklı gibi, mazeretli olduğu hallerde dahi ücretini tam alabilmesini sağlayan hüküm yoktur[26]. Zaten, İş Kanununa göre; işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez (4857/25-I/b-son).

Belirtilsin ki; özellikle kusursuz hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işçiye ücret ödenmeyeceğini öngören bu yaklaşım, Borçlar Kanunu’nun 328.maddesi karşısında isabetli bir düzenleme olamamakla eleştirilmiştir. Dahası, işçiye bu gibi durumlarda Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından karşılanmayan gelir kayıplarını makul bir süre ile sınırlı olarak işverenden talep etme imkanının tanınmasının, hem iş hukukuna yön veren sosyal düşüncelere uygun olacağı hem de eski 1475 sayılı Kanunun 45/son (4857/49-4) maddesindeki aylık ücretli işçi/diğer tür ücretli işçi şeklindeki yapay ayrımları kaldıracağı düşüncesi ile yararlı olacağı ifade edilmiştir[27].

IV- HASTALIK HALİNDE ÜCRET

A- MAKTU/AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLER BAKIMINDAN

Maktu aylıkla çalışan işçiler hastalanmaları halinde de ücretlerini tam olarak alırlar. Zira; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 49/4. maddesinde; “hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere…” denilmek suretiyle bu husus açıkça ortaya konulmuştur. Maktu aylıkla çalışan işçinin hastalanması, izinli olması gibi hallerde yani fiilen çalışmadığı durumlarda ücreti yine de tam olarak ödenecektir. Şüphesiz bu ödemenin içerisine asıl ücret ve ücret ekleri de girecektir[28]. Benzer biçimde Borçlar Kanunu’nun 328. maddesine göre de; “işçi hastalık ve askerlik veya bu gibi sebeplerden dolayı… işi ifa edemediği takdirde… ücret ödenmesi hakkı vardır.”

Anlaşıldığı üzere maktu aylıklı işçi hasta yada izinli olması durumunda da ücretini tam almak suretiyle “iş yoksa ücrette yok” ilkesine ayrık, istisnai bir durum yaratmaktadır. Kanun’da sayılan ve işçiye çalışmadan ücret ödenmesini mümkün kılan hallerin dışında da işçinin çalışmaması halinde ücret almasının teorik arka planı bulunmaktadır. Zira, bir çalışmanın sözkonusu olmadığı hallerde de işçi işverenin hizmetindedir ve işletmeye aidiyet ve kişisel yaşam sahasına bağlılık devam etmektedir. Bazı durumlarda hizmet olmaksızın ücret ödenmesi işverenin gözetim borcu gereğidir[29]. İşçinin hastalığı halinde olduğu gibi.

İşveren gözetim borcu ile sadece hayırseverlik düşüncesi ile değil, kendisine bir hak sağladığı için de bağlıdır. Çünkü işçinin sadakat borcu, işverenin gözetim borcunun karşılığıdır[30]. Ücret hakkı hizmet akdinin ifasını geçici olarak engelleyebilen tesadüfi olayların etkisinde kalmamalıdır. İşveren işçinin nisbeten önemsiz çalışma engellerini önceden tabii saymalı, bu türlü önemsiz iş kesilmelerini hesaba katmalıdır. Çünkü bu tür engeller işçi bakımından hayatın normal seyrinde daima meydana gelmektedir[31].

Kanundaki düzenleme bize göre emredici olduğu için işçinin hasta ya da izinli olması halinde ücretinden indirim yapılmasına ilişkin anlaşmaların bir geçerliliği olmaması gerekir. Aksi halde, ücretin aylık ücret olarak kararlaştırılmış olmasının bir anlamı kalmaz[32].

Gerçektende toplu iş sözleşmesinde yada bireysel iş sözleşmelerinde işçinin maktu aylıkla çalışacağı hususuna yer verilmişse herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Zira, 4857 sayılı İş Kanunu uygulamasında, artık “süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.” (4857/8-2). Belirli süreli iş sözleşmeleri ise her halükarda yazılı olarak yapılacaktır (4857/11-1). Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde de işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük yada haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.(4857/8-3) Bu sözleşmelerde ve yazılı belgelerde maktu aylık kararlaştırılabilir.

Fakat maktu aylığın mutlaka hizmet sözleşmesi yapılırken kararlaştırımı zorunluluk taşımayıp sonradan bu sisteme geçilmesi de caizdir[33]. Yine Yargıtay’a göre; bordro niteliğinden ziyade puvantaj niteliği taşıyan çizelgelerde aylık çalışılan günler yanında günlük çalışmaların saat miktarlarının da gösterilmesi ve çoğu kez hafta ve genel tatillerle ilgili olmayan bazı kesintilerin işaretlenmesi ve yapılması, iş sözleşmesinde mevcut olan maktu aylık niteliğini değiştirmez[34].

B- DİĞER TÜR ÜCRETLİ İŞÇİLER BAKIMINDAN

4857 sayılı İş Kanunu’nun 49/2. maddesinde belirtildiği üzere işçinin saat, gündelik, parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışması mümkündür. Bu halde de ücret tarafların anlaşmasıyla ayda bir defa ödenebilir. Bu husus iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere uygulamada asıl olan işçinin ücretini parça başına, saatlik ya da günlük, haftalık olarak ayda bir almasıdır. Maktu aylıkla çalışma ise istisnadır denilebilir.

Öte yandan, aylık ücret dışındaki diğer ücret şekillerinde, hastalık halinde kural olarak işverenin ücret ödeme yükümü söz konusu değildir[35]. Gerçektende, maktu aylık dışındaki diğer ücret şekillerinde, aksi hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmamışsa, işçinin izinli ve istirahatli olduğu günler için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur[36]. İş Kanunu’nun 49/2. maddesinde de maktu olmayan aylıklı işçi için veya ücretini günlük, haftalık veya parça başına alan işçi için, maktu aylıklı işçi gibi, hastalık, izin veya sair mazeretli olduğu hallerde dahi ücretini tam alabilmesini sağlayan bir hüküm yoktur[37]. Dahası İş Kanununda, hastalık halinde de olduğu üzere, “işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”denilmektedir. (4857/25-I/b-son) Dolayısıyla İş Kanunu kapsamındaki bu tür işçilerin hastalandıklarında ücret alamayacakları söylenebilir. Şüphesiz, tersine hükümlere iş sözleşmelerinde yer verilmesi de yasaklanmış değildir. Hastalık ve kaza hallerinde kusursuz işçiye ücret ödeneceği toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir[38].

C- AYLIK ÜCRET Mİ DİĞER TÜR ÜCRET Mİ?

Hasta ya da izinli olunması hallerinde dahi işçiye ücretinin tam ödenmesi zorunluluğu olan ücret şekli mi yoksa bu zorunluluğu ihtiva etmeyen diğer tür ücret şekilleri mi tercih edilmeli? İşveren hangisini tercih edecektir? Hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde dahi işçiye aylığının tam olarak ödenmesi zorunluluğu karşısında, işverenin bu ücret şekli yerine, ilk bakışta daha az “külfetli” görünen öteki zamana göre ücret şekillerine dönmek isteyeceği düşünülebilir[39].

Hatta aşağıda belirtildiği gibi, aylık ücrette işçinin hastalığı halinde, sigortaca verilen işgöremezlik ödeneğinin aylıkla olan farkının işverence tamamlanması zorunluluğu, buna karşılık diğer ücret şekillerinde işçinin sigortadan aldığı ile yetinmesi durumu, işverenin aylık ücret şeklini benimseme yoluna gitmesini desteklemektedir. Ancak Kanun öte yandan, aylıklara ayrıca tatil ücretinin ödenmeyeceği hükmünü koyarak, bunlarla öteki zaman esasına göre ücret alanlar arasında denge kurmaya çalışmıştır[40].

Gerçekten de, İş Kanunu uygulamasında aylık/maktu ücretli işçilere Kanun’un 46, 47 ve 48. maddesinin birinci fıkrası hükümleri uygulanmamaktadır (4857/49-3). Dolayısıyla aylık ücretle çalışan işçiler, aylık ücretin içinde kabul edildiğinden ayrıca hafta tatili ücreti (4857/46), genel tatil ve ulusal bayram ücreti (4857/47). alamazlar. Kısacası çalışılmayan genel tatil ve hafta tatili ücretleri aylık/maktu ücrete dahildir[41]. Yargıtay bir kararında, -açıkça hangi tür ücretle çalıştığına yer vermemekle birlikte- işyerinde koordinatör olarak yani en yetkili kişi olarak çalışan kimsenin, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretlerine hak kazanmasına olanak bulunmadığına hükmetmiştir[42].

Öte yandan; parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır (4857/49-2). Maktu aylık dışında örneğin bir hafta esas alınarak belirlenen ücrete ise hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri dahil değildir[43].

Haftalık ücret esasına göre çalışan işçiler, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerini tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret alırlar.(4857/47-1). Aynı şekilde çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (4857/46-2). Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti ise saat ücretinin yedibuçuk katıdır (4857/49-2).

Şu halde aylık ücretlerde, mazeretli olunan hallerin çokluğuna ya da azlığına göre, işverenin öteki zamana göre ücret şekillerine nazaran artacak veya azalacaktır[44]. Yukarıdaki hususları dikkate alarak aylık ücret yada diğer ücretleri tercih etmenin alternatif maliyetini değerlendirecek olan işveren bir karar verebilecektir. Belirtildiği üzere, ücret maktu aylık yada öteki zamana göre ücret olarak taraflarca iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olabileceği gibi buna sonradan da karar verilebilir.

Yazılı sözleşme yapma zorunluluğu bir yana İş Kanunu gereğince, “işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.”(4857/37)

Benzer biçimde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin “ücret tediye bordrosu” başlıklı 27. maddesinde, diğer bilgilerden başka, “f) ücret ödenen gün sayısı(ücret aylık olarak ödenmiş ise gün sayısı 30 gündür), g) sigortalının ücreti(aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti)” unsurlarının bulunması da zorunlu tutulmuştur. Aynı zorunluluk 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun102.maddesi birinci fıkrasının (d) bendi 5.maddesinde de yerini almıştır.

Kararlaştırılmış ücret şekline ise yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri kapsamında, sözleşmelerde ve ücret hesap pusulalarında/ücret tediye bordrolarında yer verilmesi suretiyle işverenin tercihi öğrenilebilecektir.

V- ÜCRET İLE GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİ

A- AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLER BAKIMINDAN

İş Kanunu’na göre, hastalık nedeniyle mazeretli olan aylık ücretli işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılmadan aylığı tam olarak ödenecektir (4857/49-4). Diğer taraftan Sosyal Sigortalar Kanununa göre, iş kazası veya meslek hastalığı ya da bunlar dışında herhangi bir nedenle hastalanan sigortalı işçiye geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir (506/16. md, 37.md). Yine analık sigortasından da geçici işgöremezlik ödeneği ödenmektedir (506/49.md). 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 18.maddesinde de geçici iş göremezlik ödeneği düzenlenmiştir.

Ancak, sigortalı işçiye hastalık halinde ödenen bu ödenekler ile İş Kanunu’nun 49/4.maddesi gereğince ödenen aylık ücret arasında herhangi bir bağlantı kurulmamıştır. Buda bazı sorun ve tartışmaları beraberinde getirmiştir[45]. Literatürdeki tartışmanın da uygulamadaki belirsizliğin de kaynağını bu husus oluşturmaktadır. Belirtelim ki, buradaki hastalık kavramı, iş kazası meslek hastalığı yada herhangi bir kazayı da ihtiva eden geniş anlamda düşünülmelidir. Yoksa 506 sayılı Kanun anlamında yani sadece “hastalık sigortası” kapsamında değil.

Öğretide ise bu konuda iki farklı görüş bulunmaktadır: Birincisi; İş Kanunu’nda maktu aylıklı işçiler açısından hastalık halinde işçiye ödenecek ücrette herhangi bir kesinti yapılmaması öngörüldüğünden, aylık ücretli işçi hastalandığında, hem sigortadan ödenek alır hem de işveren tarafından işçiye aylığı tam olarak ödenir[46]. Bu görüşe göre, geçici iş göremezlik ödeneği ücret olmayıp, bir sosyal sigorta edimidir. Sigorta ilişkisine dayanır. Hastalık nedeniyle sigortaca ödenir. Ücret ise iş ilişkisine dayanır.

İkinci görüşe göre ise; İş Kanunu’nun 49.maddesi son fıkrası ile 506 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerinin ayrı ayrı değil, birlikte ele alınıp değerlendirilmesi zorunludur[47].

Öte yandan 1475 sayılı eski İş Kanunu dönemine ait bu tartışmaya, 4857 sayılı yeni İş Kanunu açıkça son vermiştir diyebiliriz. Öyle ki, yeni yasa hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde işçiye SSK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin (maktu aylıklı) aylık ücretli işçiye işverence ödenen ücretten düşüleceğini belirterek (İş K.48/2) hastalığın aylıklı işçilerde bir haksız zenginleşmeye yol açmasını önlemek istemiştir. Ayrıca, bu hükümlerin (İş K.48 ve 49/son) kesin aylıklı işçinin iş göremezlik ödeneğini ücret seviyesine çıkaran (tama iblağ eden) değil, zaten ödenecek ücretten geçici iş göremezlik ödeneği tutarında indirimi öngören bir düzenleme olduğu açıktır[48].

Gerçekten de 4587 sayılı İş Kanunu’nun 48. maddesi ikinci fıkrasında, “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.”denilmek suretiyle bu alanda yaşanan tartışmaya da son verilmiştir. Bunun anlamı, işçinin aylık ücreti iş göremezlik ödeneğinden fazla ise işçi bir kesintiye uğramaksızın ücretini almaya devam edecektir[49].

Bu bölümde şunu da belirtmekte fayda var: Bilindiği üzere memurlara ve kamu görevlilerine hastalıkları halinde aylık ve özlük haklarına dokunulmaksızın izin verilmektedir.(657/105.md) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 18.maddesine göre, Kanunun 4/c.maddesi kapsamındaki sigortalılara yani kamu görevlisi sigortalılara da hastalıkları halinde günlük kazançlarının 2/3’si oranında geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir. Ancak; sigortalı kamu görevlilerinin, bu Kanun’a göre istirahatli bulunup, geçici iş göremezlik ödeneği alamadıkları sürelere ait ücretleri ve çalışırken aldıkları aylıkları ile geçici iş göremezlik ödenekleri arasındaki farklar ilgili mevzuatında değişiklik yapılıncaya kadar çalıştıkları kurumlarınca ödenmeye devam edilir (5510/geçici 3-4.md). Bu düzenlemenin özellikle toplu iş sözleşmesi yada İş Kanunu’nun 49.maddesi gereğince aylık ücretle çalışanlar için öngörülen, geçici iş göremezlik ödeneği ve ücret arasındaki farkın işverence ödeneceğine ilişkin hükümle karşılaştırıldığında ayrımcılık olmadığı da belirtilmiştir[50].

1- Geçici İş Göremezlik Ödeneğine Hak Kazanılması Halinde

Aylık ücretli işçilerin hastalıkları halinde ücretlerinin kendilerine tam ödeneceği, fakat SSK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneklerinin ise bu ücretlerinden mahsup edileceği açıklığa kavuşturulduktan sonra, sigortalı işçinin ödeneği hak edip etmemesine göre de ikili bir ayrıma gitmek gerekecektir.

Bilindiği üzere sigortalı işçinin iş göremezlik ödeneği alabilmesi için, hastalık sigortası kapsamında iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olması gerekmekte ve ödenek de iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere ödenmektedir (506/37. md). İş kazası ve meslek hastalığında ise bekleme süresi/prim ödeme süresi olmayıp, iş göremezliğin ilk gününden itibaren ödenek verilmektedir(506/16.md). Benzer hükümlere 5510 sayılı Kanunda da yer verilmiş, orada hastalık halinde 90 gün prim şartı aranmıştır (5510/18.md).

Buna göre, aylık ücretle çalışan sigortalı işçi, 506 sayılı Kanun’a göre, yeterli miktarda hastalık sigortası primi ödenmediği için geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanamıyor ise bu durumda aylık ücret kendisine tam olarak ödenecektir[51]. Buna karşılık, aylık ücretli sigortalı işçinin geçici iş göremezlik ödeneğini alması halinde aylığı tam olarak ödenmeyecektir. Geçici iş göremezlik ödeneği ücretten mahsup edilecektir. Gerçekten, işçiye hem ücretinin hem de geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi, çalışmayan işçiyi çalışan işçi karşısında avantajlı duruma getirecektir ki, böyle bir görüşün savunulması da mümkün değildir[52]. Tersine, 4587 sayılı İş Kanunu’nun 48. maddesi ikinci fıkrasında, “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.”denilmiştir.

Öte yandan, işveren işçisine aylığını ödenek alıp almadığına bakmaksızın tam olarak da ödeyebilir. Sözleşmeden yada atıfet kabulünden. Bu durumda da Kurum’ca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği geri istenemeyecektir[53]. Zira Sosyal Sigortalar Kanunu’nda, geçici iş göremezlik ödeneğinin hangi hallerde kesileceği yada geri isteneceği açıkça düzenlenmiştir (506/17-3.md ve 38-2.md). Sigortalı işçi istirahatli iken çalışırsa almış olduğu ödenek Kurumca istenebilecektir[54]. Öte yandan, işçiye bordroda ücret ödenmiş olması, her zaman onun çalıştığı anlamına da gelmez. Ücret çalışılmadan da sözleşme gereği yada atıfet kabulünden ödenmiş olabilir. Bu durumda ödenek geri istenmeyecektir.

2- Geçici İş Göremezlik Ödeneğine Hak Kazanılmaması Halinde

Yukarıda da yer verildiği üzere Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre, sigortalı işçinin hastalığı halinde geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanabilmesi için belli bir süre prim ödenmesi gerekmektedir. İş kazası ve meslek hastalığı halinde böylesi bir bekleme süresi yok iken hastalık sigortası kapsamında işgöremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 gün hastalık sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.

Prim ödeme koşulu gerçekleştiği halde bazı durumlarda da geçici iş göremezlik ödeneği verilmemektedir. Örneğin, iş kazası ve meslek hastalığı dışındaki hastalıklarda ilk iki gün için ödenek verilmemektedir (506/37.md).

Bu durumlarda aylık ücretli sigortalı işçiye geçici işgörememezlik ödenmemesine rağmen ücreti aynen ödenecektir. İşçi hasta olmamış olsa idi eline ne kadar ücret geçecek idiyse aynı ücreti alacaktır[55]. Zira, aylık ücretle çalışan sigortalı işçi, 506 sayılı Kanun’a göre, yeterli miktarda hastalık sigortası primi ödenmediği için geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanamıyor ise bu durumda aylık ücreti kendisine tam olarak ödenecektir

B- DİĞER TÜR ÜCRETLİ İŞÇİLER BAKIMINDAN

1- Geçici İş Göremezlik Ödeneğine Hak Kazanılması Halinde

Yukarıda maktu aylıklı işçiler bahsinde yer verdiğimiz üzere, 4857 sayılı Kanunu’nun 48.maddesi ikinci fıkrası ile hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde işçiye SSK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin (maktu aylıklı) aylık ücretli işçiye işverence ödenen ücretten düşüleceğini belirtilmiş(İş K.48/2), böylece hastalığın aylıklı işçilerde bir haksız zenginleşmeye yol açması önlenmek istenmiştir. Ancak, (1475 sayılı İş K.da bulunmayan) bu mahsup kuralının yalnızca aylık ücretli işçiler bakımından geçerlilik taşıyacağı açıktır. Diğer işçilere teşmili anlamlı düşmez[56].

Aylık ücret dışındaki diğer ücret şekillerinde, sigortalı işçinin hastalığı halinde kural olarak işverenin herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü sözkonusu değildir[57]. Gerçektende sigortalı işçinin hastalığı sebebiyle çalışmadığı istirahatli olduğu günler için ücret ödenmeyecektir[58]. Bu gibi durumlarda sigortalı işçiye SSK tarafından sadece geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir (506/16.md, 38.md). Yukarıda da bahsedildiği üzere, hastalık sigortasından istirahatli günler için geçici iş göremezlik ödeneği alan işçiler için işverence ücret ödenmez.

Bu nitelikteki sigortalı işçi maktu aylıklı işçiler bahsinde yer verdiğimiz üzere, 506 sayılı Kanun’da aranan sigortalılık ve prim ödeme şartlarını taşımaları durumunda, hastalanıp iş göremez olduklarında Kurumdan iş göremezlik ödeneği alacaklardır. İşçinin hasta olduğu dönem için işverenin ayrıca ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Şüphesiz sözleşmelere bunun aksine hükümler konulması da mümkündür. Geçici iş göremezlik ödeneği hiçbir durumda işçinin ücreti tutarında olamayacağından bu sosyal sigorta ediminin yeterli bir koruma sağlayabileceği tartışmalıdır.

2- Geçici İş Göremezlik Ödeneğine Hak Kazanılmaması Halinde

Sosyal Sigortalar Kanunu’nda iş göremezlik ödeneğine hak kazanmak için öngörülen koşulları yerine getirmemiş durumda iken işçinin hastalanması yada kazaya uğraması halinde, kendisine SSK tarafından herhangi bir ödeme yapılmayacaktır. Öte yandan, tersi görüşler olmakla birlikte[59], yukarıda da belirtildiği gibi İş Kanunu’nda hastalık halinde aylık ücret dışında işçiye ücret ödenmesi de sözkonusu değildir. Bu durumdaki işçinin sosyal korumadan tamamen yoksun kaldığını söyleyebiliriz.

VI- SİGORTALI İŞÇİYE İSTİRAHATLİ İKEN ÜCRET ÖDENİR İSE

Hastalık halinde işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğünü, maktu aylıklı işçiler ve diğer tür ücret alan işçiler bakımından ayrı ayrı ortaya koyduktan sonra, kanundan yada sözleşmelerden dolayı veya atıfet kabulünden işçi hasta/istirahatli iken başka bir söyleyişle çalışmadığı halde ücret ödenmesi durumunda, yapılan ödemelerin prime tabi olup olmayacağı ile sigorta gün sayısı olarak gösterilip gösterilmeyeceği hususunun da açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

Sigortalı işçinin hastalığı sebebiyle istirahatli olduğu dönemler için Kanundan yada sözleşmeden dolayı işverenlerce çalışılmayan/istirahatli bu günler için yapılan ücret ödemelerinin sigorta primine tabi tutulması konusunda Yargıtay’ın farklı görüşleri bulunmaktadır. Eski tarihli kararlarında; “işverenin hasta sigortalısına istirahatli bulunduğu sürece SSK tarafından verilen %50 geçici iş göremezlik ödeneğini tama ikmal etmesi durumunda, tamamlanan bu kısmın prime esas kazanç miktarına dahil edilmeyip prim alınmayacağı[60]”, “hasta işçilere Kurumca verilen geçici iş göremezlik ödeneğinin tama iblağı ile yapılan ücret ödemesinden prim alınmayacağı[61]” belirtilmiştir. Daha yeni sayılabilecek kararlarında ise bu nitelikteki ödemelerin prime tabi tutulmasından bahsedilmiştir[62].

Sigortalıya ödenmekte olan geçici iş göremezlik ödeneğinin toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca işveren tarafından tam ücrete iblağı halinde, işverenin ödediği tamamlayıcı kesim, ücret kavramına dahil bir tür sosyal ücrettir. Sosyal ücretlerin prime bağlı bulundukları ise SSK nın 77.maddesinin birinci fıkrasının açıklığı gereğidir[63].

506 sayılı Kanun’un 32/c, 37 ve 89. maddeleri uyarınca; SSK tarafından iş kazası ve meslek hastalığı halinde ilk günden, hastalık halinde ise üçüncü günden itibaren, aynı Kanunun 78 ve 88.maddeleri çerçevesinde, günlük kazancının 1/2 ve 2/3’si oranında geçici iş göremezlik ödeneği verilmekte olup, bu ödemeler sigortalının ücret kaybını karşılayamadığı için, toplu sözleşmelerde “işverenlerin Kurumca ödenmeyen ilk iki günlük ödemenin yapılması ve eksik kalan diğer ödemelerin tamamlanması” yönünde hükümler öngörülmektedir. İşverenlerin yaptığı bu ödemeler de sigortalının mahrum kaldığı ücretini karşılamaya dönük olduğundan, 506 sayılı Kanun’un 77/I-a maddesi uyarınca prime tabi olmak gerekir[64].

Diğer taraftan Sayıştay Genel Kurulu Kararı’nda[65] da, iş kazalarıyla meslek hastalıkları ve hastalık hallerinde geçici iş görememe durumuna düşen sigortalılara, toplu iş sözleşmelerinde yer alan hükümler uyarınca, çalışılmayan süreye ilişkin olarak işverenlerce yapılan ödemelerden sigorta primi kesileceğine hükmedilmiştir. Dahası, Yargıtay, bizimde katıldığımız, nisbeten daha yeni tarihli bir kararında[66] da; sigortalının hastalığı nedeniyle iş göremediği sürede Kurum’ca verilen ödeneğin tam ücrete iblağ edilmesi durumunda, bu fark ücretten prim kesilecek olmakla birlikte; “bir günlük istirahatli süre sonunda elde edilen kazancın tamamından prim kesilmediğine göre, bir günün tamamının ‘primi ödenmiş sigortalı gün’ olarak değerlendirilemeyeceği, fakat sigortalının istirahatli kaldığı süre için işveren tarafından ödenen normal yevmiye ile günlük geçici iş göremezlik ödeneği arasındaki fark ücretin toplamının prime esas günlük ücrete bölünmesi suretiyle bulunacak gün sayısının ‘primi ödenmiş sigortalı gün’ olarak kabul edileceğine” hükmetmiştir.

Daha yakın tarihli yargı kararlarındaki çözümün dikkate alınmak suretiyle konunun, Sosyal Sigortalar Kurumunun 16 sayılı Genelge kitapçığında açıklığa kavuşturulduğunu söyleyebiliriz. Buna göre; Kurumdan geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatlı bulundukları devrede işverenlerce ödenen, geçici iş göremezlik ödeneği ile o devredeki kazancı arasındaki fark ücretlerin veya bu devrede Kurum’ca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği nazara alınmadan ödenen tam ücretlerin bundan böyle Tüzük, Yönetmelik, Toplu Sözleşme gibi genel düzenleyici tasarruflara dayanarak veya işverence atıfet kabilinden ödenmiş olmasına bakılmaksızın 506 sayılı Kanun’un 77. maddesinin (a) fıkrası kapsamında mütalâa edilerek prime tabi tutulması, bu fark ücretlerin prime esas asgari günlük kazancın altında kalması halinde 506 sayılı Kanun’un 78. maddesi gereğince prime esas asgari günlük kazanca iblağ edilmek suretiyle iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası primi de dahil olmak üzere prime tabi tutulması ve bu primlerin ilişkin olduğu sürenin, aylık sigorta primleri bildirgeleri ile dört aylık sigorta primleri bordrolarında (şimdi aylık prim ve hizmet belgesinde) gün sayısı olarak gösterilmesi gerekmektedir.

Anlaşılacağı üzere; işverence istirahatli olduğu devrede sigortalılara ödenen, geçici iş göremezlik ödeneği ile o devredeki kazancı arasındaki prime tabi tutulan fark ücretlerin ilişkin olduğu süre sigorta gün sayısı olarak gösterilecek ve primi ödenmiş sigortalı günün tespitinde yukarıda yer verdiğimiz Yargıtay kararındaki hesaplama biçimine dikkat edilmeyecektir. Günlük kazanç sayısı prim ödeme gün sayısına eşit olduğu için[67], herhangi bir eksiltme yapılmadan istirahatli olunan devre gün sayısı olarak dikkate alınacaktır. Öte yandan bu günlük fark ücretler prime esas asgari günlük kazancın altında kalması halinde prime esas asgari günlük kazanca iblağ edilmek suretiyle prime tabi tutulacaktır. Şüphesiz bu farkların primlerini işveren ödeyecektir.

İster maktu aylıkla çalışan sigortalı işçi olsun, ister diğer tür ücret alan sigortalı işçi olsun, hastalıkları sebebiyle Kurumdan geçici iş göremezlik ödeneği aldıkları sürede bunlara işverenlerce kanundan, bireysel iş yada toplu iş sözleşmesinden veya atıfet kabulünden ücret ödenebilir. Bu ödemeler;

a- Maktu aylıklı işçiler de olduğu üzere Kurumca verilen geçici iş göremezlik ödeneğin mahsup edilmesi suretiyle ücretin tam ödenmesi,

b- Geçici iş göremezlik ödeneği nazara alınmadan tam ücretin verilmesine devam edilmesi,

c- Bireysel iş ve toplu iş sözleşmesine istinaden, alınan geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene iadesi ile tam ücretin ödenmesi,

d- Geçici iş göremezlik ödeneği ile ödenek alınan süredeki kazanç arasındaki fark ücretin ödenmesi,

e- Bireysel iş ve toplu iş sözleşmesine dayalı olmadan, geçici iş göremezlik ödeneği alınan süreye ait ücretlerin atıfet olarak verilmesi,

şeklinde olabilecektir.

Bu ödemelerden (a), (b), (c) ve (e) maddelerinde yazılı olanlarda, çalışılan sürelerde ücret ödemesi yapıldığı gibi ödenen ücretler 506 sayılı Kanun’un 77/a maddesi kapsamında değerlendirilip prime tabi tutulacaktır. Yukarıda da belirtildiği üzere, (d) maddesinde sözü edilen şekilde ödenen fark ücret ise 506 sayılı Kanun’un 78. maddesinde öngörülen prime esas asgari kazancın altında kalması halinde, asgari prime esas kazanca tamamlanmak suretiyle prime tabi tutulacaktır. Bu şekilde ücret ödenmesi durumunda herhangi bir eksiltme yapılmadan istirahatli olunan devre sigorta gün sayısı olarak dikkate alınacaktır.

VII- ÖRNEK UYGULAMALAR

Konuyu örneklerle açıklamaya çalışalım. Örneklerde de hastalanan işçinin maktu aylıklı işçi ya da diğer tür ücret alan işçi ayrımı dikkate alınmış, bu durumlarda işverenin ücret ödemesi yükümlülükleri, geçici iş göremezlik ödeneği ile ilişkiler, düzenlenecek ücret bordroları ve ücret ödenmesi durumunda SSK ya yapılacak bildirimler üzerinde durulmuştur.

Örnek - 1: T.E.S. Ltd. Şti’ye ait işyerinde 900 YTL/brüt “aylık ücretle” çalışan işçi A, 2006/Mayıs ayında hastalanmış ve tedavisi ayakta olmak üzere 10 gün istirahat raporu almıştır. Sigortalı işçinin hastalığın başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 günü bulunmakta ve Kurumdan da (ilk iki gün ödenek alamayacağı için) 8 gün için (8x30x2/3=160 YTL) ödenek almıştır…

a- Bu durumda, sözleşmeden yada ücret bordrosu/ücret hesap pusulasından maktu aylık ücretle çalıştığı anlaşılan sigortalı işçiye işveren aylığını tam olarak ödemek zorundadır.(4857/49-3) İşveren, 900 YTL yerine, 160 YTL geçici iş göremezlik ödeneğini mahsup edip(900-160=740 YTL), ilk iki günün ücreti ile birlikte işçiye (740+60=800 YTL) ödeyecektir.(4857/48-2) İlk iki gün için ödenek verilmediğinden bu 2 günün ücretini de işveren ödeyecektir. Ay 31 gün çekse de işçinin günlük ücreti maktu aylığın 30’a bölünmesiyle bulunacaktır[68]. Böylece 10 gün istirahatli kalan maktu aylıklı sigortalı işçiye 800 YTL/brüt ücret ödenecek, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde prime esas kazanç tutarı 800 YTL, prim ödeme gün sayısı 30 gün olacaktır

b- Diğer taraftan, taraflar iş sözleşmesinde yada toplu iş sözleşmesinde hastalık halinde işçinin istirahatli kaldığı/çalışmadığı süre için ücretinin Kurumca verilen ödenek dikkate alınmadan tam ödeneceği hükmüne yer vermişlerse bu sebeple veya işveren ödenek mahsubu yapmadan işçinin ücretini atıfet kabulünden tam öder ise 10 gün istirahatli kalan aylık ücretli sigortalı işçiye 900 YTL/brüt ücret ödenecek, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde ise prime esas kazanç tutarı 900 YTL, prim ödeme gün sayısı ise 30 gün olacaktır.

Örnek - 2: T.E.S. Ltd. Şti’ye ait işyerinde 900 YTL/brüt “aylık ücretle” çalışan işçi A, 2006/Mayıs ayında hastalanmış ve tedavisi ayakta olmak üzere 10 gün istirahat raporu almıştır. Sigortalı işçinin hastalığın başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 günü bulunmamakta ve dolayısıyla Kurumdan da herhangi bir ödenek alamamıştır.

Aylık ücretle çalışan işçiye ücretini tam olarak ödemek zorunda olan işveren, geçici iş göremezlik ödeneği de alamadığı için, 10 gün çalışmadığı/istirahatli olduğu sürenin ücretini de işçiye ödeyecektir.(4857/49-3) Bu durumda, 10 gün istirahatli kalan aylık ücretli sigortalı işçiye 900 YTL/brüt ücret ödenecek, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde ise prime esas kazanç tutarı 900 YTL, prim ödeme gün sayısı ise yine 30 gün olacaktır. Bu örnekte, sözleşmeye bu yönde/işçi lehine hüküm konulması halinde de aynı sonuca ulaşılacaktır.

örnek - 3: T.E.S. LDT.ŞTİ.ne ait işyerinde 30 YTL/brüt “günlük ücretle” çalışan işçi B, 2006/Mayıs ayında hastalanmış ve tedavisi ayakta olmak üzere 10 gün istirahat raporu almıştır. Sigortalı işçinin hastalığın başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 günü bulunmakta ve Kurumdan da (ilk iki gün ödenek alamayacağı için) 8 gün için (8x30x2/3=160 YTL) ödenek almıştır…

a- Bu durumda işverenin, 10 gün istirahatli kalan işçiye iş göremez olduğu/çalışmadığı bu süre için ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Günlük ücretle çalışan sigortalı işçi bu süre için –ki ilk iki gün için yoktur-sadece Kurumdan ödenek alabilecektir. 8 gün için 160 YTL… Böylece 10 gün istirahatli kalan günlük ücretli sigortalı işçiye, işverence bu süre dışındaki, hafta tatili ücretini hak ediyorsa 21 gün, hak etmiyorsa 20 gün için ücret ödemesi yapılacaktır. Mayıs ayı 31 gün olduğu için ödenecek brüt ücret de (930-300=630 YTL) olacaktır. Böylece, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde prime esas kazanç tutarı 630 YTL, prim ödeme gün sayısı ise hafta tatili ücretini hak etmediği varsayımı ile 20 gün olacaktır.

b- Taraflar iş sözleşmesinde/toplu iş sözleşmesinde hastalık halinde işçinin istirahatli kaldığı/çalışmadığı süre için geçici iş göremezlik ödeneği ile ödenek alınan süredeki kazancı arasındaki fark ücretin ödenmesi hükmüne de yer verebilirler. Bu durumda; ödenecek günlük fark ücret (30-20=10 YTL) olduğundan, 8 günlük fark ücret ile birlikte 2006/05 ücret tediye bordrosunda ödenecek brüt ücret tutarı (630+80=710 YTL) olacaktır. Günlük fark ücret, günlük prime esas kazancın alt sınırının da altında kaldığı (17.70-10=7.70 YTL) için, 8 günlük prime esas günlük kazancın alt tutarına iblağ edilen(17.70x8=141.6 YTL) fark ücretlerin primini de işveren ödemek kaydı ile (630+141.6=771.6 YTL) prime esas kazanç tutarına ulaşılacaktır. Dolayısıyla, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ödenecek brüt ücret 710 YTL olurken, aylık prim ve hizmet belgesinde prime esas kazanç tutarı 771.6 YTL, prim ödeme gün sayısı ise hafta tatili ücretini hak etmediği varsayımı ile 20 gün olacaktır.

c- Öte yandan, taraflar iş sözleşmesinde/toplu iş sözleşmesinde hastalık halinde işçinin istirahatli kaldığı/çalışmadığı süre için ücretinin tam ödeneceği hükmüne yer vermişlerse bu sebeple veya işveren atıfet kabulünden Kurumca verilen geçici iş göremezlik ödeneğini dikkate almadan ücret öder ise 10 gün istirahatli kalan aylık ücretli sigortalı işçiye 930 YTL/brüt ücret ödenecek, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde ise prime esas kazanç tutarı 930 YTL, prim ödeme gün sayısı ise 30 gün olacaktır.

Örnek - 4: T.E.S. LDT.ŞTİ.ne ait işyerinde 30 YTL/brüt “günlük ücretle” çalışan işçi B, 2006/Mayıs ayında hastalanmış ve tedavisi ayakta olmak üzere 10 gün istirahat raporu almıştır. Sigortalı işçinin hastalığın başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 120 günü bulunmamakta ve dolayısıyla Kurumdan da herhangi bir ödenek alamamıştır…

a- Bu durumdaki işçiye, 10 gün istirahatli olduğu süre için işverenin herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Günlük ücretle çalışan işçi geçici iş göremezlik ödeneği de alamamaktadır. Dolayısıyla herhangi bir sosyal koruması bulunmamaktadır. İşveren bu işçiye sadece geri kalan ücretini, yani (930-300=630 YTL/brüt) ödeyecektir. Raporlu olduğu 10 gün için işveren ücret ödemesi yapmayacak, bu süre dışındaki, hafta tatili ücretini hak ediyorsa 21 gün, hak etmiyorsa 20 gün için ücret ödemesi yapacaktır Dolayısıyla, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde prime esas kazanç tutarı 630 YTL, prim ödeme gün sayısı ise 20 yada 21 gün olacaktır.

b- Öte yandan, taraflar iş sözleşmesinde/toplu iş sözleşmesinde hastalık halinde işçinin istirahatli kaldığı/çalışmadığı süre için ücretinin tam ödeneceği hükmüne yer vermişlerse bu sebeple yada işveren atıfet kabulünden ücret öder ise, 10 gün istirahatli kalan aylık ücretli sigortalı işçiye 930 YTL/brüt ücret ödenecek, 2006/05 ücret tediye bordrosunda ve aylık prim ve hizmet belgesinde ise prime esas kazanç tutarı 930 YTL, prim ödeme gün sayısı ise 30 gün olacaktır.

VIII- SONUÇ OLARAK

Literatürde yıllardır tartışılan, bununla birlikte idarenin de düzenleyici bir işlemi ile müdahale etmediğinden olsa gerek net bir çözüme de kavuşturulmamış olan, bu sebeple de uygulamada sorunlar yaşanması sonucunu doğuran konu ile ilgili olarak bir “çözüm yolu” oluşturmaya çalıştık.

Uygulamada, özellikle meslek mensuplarının sıkıntı yaşaması sonucunu doğuran, sigortalı işçinin hastalığı sebebi ile istirahatli olduğu durumlarda ücreti tam olarak almayı hak edip etmediği üzerinde durduk. Bunu yaparken de istirahatli işçinin maktu aylıkla/aylık ücretle çalışması veya günlük, haftalık gibi diğer tür ücretle çalışması ayrımına giderek, 1475 sayılı İş Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerini öğreti ve yargı kararları ile birlikte irdeledik.

Sigortalı işçinin hastalığı durumunda, aylık ücretli ise ücretinin Kurumca verilen ödeneğin mahsubu ile tam olarak ödenmesi gerektiği, maktu aylık dışında bir ücretle çalışıyor ise böyle bir zorunluluğun bulunmadığı sonucuna vardık. Örnek uygulamalarda da ortaya koymaya çalıştığımız üzere, neticede ulaştığımız bulguları sosyal sigorta uygulaması ile de birleştirmek suretiyle bir bütünselliğe kavuşturmaya çalıştık.

Şüphesiz, sosyal olaylar zamana ve bakış açısına göre farklı şekillerde anlamlandırılıp değerlendirilebilir. Çalışmamızın, bu alana ve doğal olarak uygulayıcılara katkısı olmasını temenni ediyorum.

Yazan:Özkan BİLGİLİ-Sosyal Güvenlik Müfettişi

www.lutfiinciroglu.com

SGK RehberiSGK Rehberi

Bu haber 2,202 kez okundu.

Türk Kızılayının yardımı Gazze'ye ulaştı29 Temmuz 2014 19:35
Kazalar bayramın tadını kaçırdı29 Temmuz 2014 19:17
Tartışmalar nedeniyle sorguları tamamlanamadı29 Temmuz 2014 19:06
Okullar 6 Gün Mü olacak? MEB'in sürprizi29 Temmuz 2014 17:33
Okullar 6 gün olacak cumartesi de okul var iddiası günün dedikodusu oldu, MEB'in böyle bir kararı yok ancak başka bir sürprizi var, okullar erken açılıyor.
Türk Kızılayının yardımı Gazze'ye ulaştı
Kazalar bayramın tadını kaçırdı
Tartışmalar nedeniyle sorguları tamamlanamadı
Okullar 6 Gün Mü olacak? MEB'in sürprizi
Altının gidişatı ne olacak?
Bir halk otobüsü dehşeti daha
Şırnak'ta kaza kurşunu: 1 şehit
Çanakkale'de dönüş kuyruğu başladı
Hamas ve El Fetih ateşkes için Mısır'da
İşte Davutoğlu'nun Gazze dersi verdiği bakan
Başbakan Erdoğan o madalyayı geri verecek
Meteoroloji'den sağanak yağış uyarısı
IŞİD yüzlerce insanı kurşuna dizdi-Video
3 Bin 300 Pomemci Başbakanla Görüştü
Su alırken dikkat! Bakanlık harekete geçti
Bulunmayan ilaçlar için kolaylık
Güneşten korunmak için gözlük yeterli değil
Petrole e-denetim geliyor
Operasyonu yapanlar İran ajanı mı İsrail ajanı mı
İstanbul'da kaymakamlığa bomba saldırı
Bayramda acı bilanço: 'İki günde 31 ölü'
Bomba iddia! "İkinci Mavi Marmara Gazze'ye gidiyor"
6 yılda 63 bin 43 kişi dinlenmiş
'Filistinlileri silahlandırın'
Bayramda Çalışanın Ücreti Nasıl Olur?
Emniyet Açıkladı: Türkiye'ye Geliyorlar!
AK Parti’de En Çok Sorulan Soru
Evli çift CD için ortalığı savaş alanına çevirdi!
Çalışanlar Dikkat: Patron Tazminatı Geri İsteyebilir
Seçimine 12 Gün Kala Son Köşk Anketi
Beyaz Saray Sitesinde 'Kürdistan' Kampanyası
Özel Üniversiteden 'katliam' Bursu!
''Türkiye'ye gitmeyin sizi kurtaramayız''
Bayram Tatilinde Zorla Çalışma Yaptırılabilir Mi?
İhsanoğlu Erdoğan'ın Mesajını Paylaştı
Feleğin Çemberi
Bayram Akşamı Bir Ev Kül Oldu
Pensilvanya'dan İçki İçme Ruhsatı
Taksi 7 Yaşındaki Çocuğa Çarptı
Milyonlarca Emekliye Müjde!
Ozan Ceyhun: Avrupa'da algı operasyonu yapan TV kanalı var
SGK'yı Kullanarak Dolandırıyorlar
Paralel Örgüt Dink Cinayetinin Delillerini İmha Etmiş!
Gazze’de Bombaların Gölgesinde Bayram
Paralel Örgüttün Keyfine Göre Örgüt, Keyfine Göre Dinleme!
110'dan fazla İsrail askeri öldürüldü
SGK Görevde Yükselmeyi Erteledi
Selahattin Demirtaş'tan 'Büyük Menderes' gafı
Bayramda 3 kilo alabilirsiniz
Sivas’ta ticari araç devrildi: 2 ölü, 7 yaralı
En uzun sorgu
THY uçakları kuş sürüsüne çarptı
Emniyetteki kayıtları cemaatin dokunulmaz polisi silmiş!
Günün bombasını Arınç patlattı
İngiliz bankasına 218 milyon sterlin ceza
AK Partili vekilden Obama'ya mektup!
5 dev ülke liderinden Gazze için acil çağrı
Topbaş: Erdoğan cumhurbaşkanı olmalı, çünkü...
İsrail'in Gazze'ye yönelik yıkımın 'orantısızlığını' gösteren bilanço!
Netanyahu: Tamamen yok etmeden sonlandırmayacağız
İsrail'den Gazze'ye yoğun bombardıman: 9 ölü
Memurlara ödenen taltif ya da taltif zengini nasıl olunur?
İşte dinleme kararlarına imza atan ‘özel’ hakimler
Erdoğan'dan paralellerin kelepçe şovuna tokat gibi cevap
Oda arkadaşının cinsel organını jiletle keserek öldürdü
Bursa Uludağ'da teleferik paniği
Sıfır faizli krediye rekor başvuru
İzmir'de Berk bebeğe nakil heyecanı
Bahçeli’ye şok protesto
Bakan Eker: O hep en zor olanı seçti
YSK Başkanı'ndan seçimle ilgili vatandaşa çağrı
İsrail hastane bombaladı: En az 10 çocuk şehit
Aylık 15 Bin TL'ye Personel Alacak
Görevde Yükselmede Bundan Sonra Ne Olacak?
Erdoğan: İrtibatları tek tek ortaya çıktı
Hamas darbe üstüne darbe vuruyor
Arınç'tan Erdoğan'a: Ampul gibi dikmiş oraya!
AK Parti'de Erdoğan rozeti hızla yayılıyor
Milli Eğitim Bakanlığı, O Öğrencilerin Notlarını Yanlış Hesapladı!
Emniyetten Dakika Dakika Açıklama
Yüksek Hızlı Tren biletleri bedava olunca tükendi
O Medya Patronu Beni Aradı ve Dedi ki...
'Paralel polislerin' Telefonları Toplandı
Bursa'da Korkutan Yangın
Türk Ordusu Rumları Korkuttu
Böyle Bir Kafasızlık Yapmasın
Ulusal yas bitti ama orada bayrak göndere çekilmedi
Başkasının telefon hattını kullananlar dikkat
Taşeron İşçilerinin Yıllık İzin Çilesi Sona Eriyor!
ÇSGB Bakan Yardımcısı Halil ETYEMEZ'in Ramazan Bayramı Mesajı
'Yaygın, sistemli ve organize hareket'
AK Parti'de İstifa
Paralel Polislerden Savunma Yerine Beddua!
Alman Bild gazetesinden Müslümanlara Hakaret
Menderes Türel'den Baykal'a Bayram Jesti
Mourinho G.Saraylıları Çok Kızdıracak!
MEB Özür Grubu Atama Takvimindeki Değişikliğin Sebebi
Taşeron İşçilerle İlişkin Kanun Teklifi!
Hızlı Trende Çayı Kaç Liraya İçebileceksiniz?
Bayram Namazını Spor Salonunda Kıldılar
Kassam Tugayları: 91 İsrail Askeri Öldürdük
'Mavi Bayrak'ta Dünya Üçüncüsüyüz
Dev Gemi Limana Sığmadı
Türkiye'nin En Ucuz Eti Bu İlde Satılıyor
Ordu Belediyesi Gazze'yi Kardeş Şehir İlan Etti
Görmez: Allah'ın İpine Sımsıkı Sarılın
Başbakan'dan Bedelli Askerlik Açıklaması
Binde Birini Bile Tanımıyor Muhterem!
14 Belediye Başkanı AK Parti Rozeti Takacak
Eski Bakana Adliye Çıkışı Protesto
CHP'li Belediye Suriyelileri Kovdu
Perşembe Belediye Başkanı İnam Kaza Geçirdi
Bayramda Tatil Bölgeleri Doldu
"İple yüz germe" Yöntemiyle Gençleşme
Bayramda Ağır Tatlı İkramlarına ''dur'' Deyin
Sağlık Bakanlığından Onaylı Bayram İkramı
Bayburt ve Samsun'da KKKA Şüphesiyle Ölüm
Süreç Yoğun Şekilde Devam Edecek
Eğer Ölmezseniz Bugün Bayram, Erken Kalkın Çocuklar
Çöpte Bulundu, Adı Bayram Oldu
SGK Rehberi Facebook'ta