Gerek işçi, gerekse işverenin İş Kanunu’nun kendilerine tanıdığı sözleşmeyi süreli fesih yoluyla sona erdirme yetkisini kötüye kullanmamaları gerekir. Ancak İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasındaki “... işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir” hükümden, hakkın kötüye kullanılması durumunun sadece işverenle sınırlı tutulduğu görülmektedir.

İş Kanunu’nda, hangi hallerde fesih hakkının kötüye kullanıldığına ilişkin sebepler gösterilmemiştir.

Bu nedenle hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığının her olayda o olayın koşulları açısından değerlendirilmesi gerekir. Feshi haklı kılan meşru sebeplerin bulunması halinde ise kötüniyetli fesihten söz edilemez. Örneğin; işveren kıdem tazminatı ödememek, kısa bir süre sonra hak kazanılacak bir primin ödenmesini engellemek gibi, kanunen kendisine yüklenen bir takım ödevlerden kaçmak niyetiyle iş sözleşmesini sona erdirmişse, bunu kötüniyetli fesih olarak kabul etmek gerekir.

Süreli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır (İK m.17/6). Bu tazminata Kötüniyet Tazminatı adı verilmektedir. Ancak işçinin işverenden kötü niyet tazminatı talep edebilmesi için fesih hakkının kötüye kullanıldığını somut olaylarla kanıtlanması gerekir. Fesih hakkının kötüye kullanılması sadece usulüne uygun yapılan bildirimli fesihte değil, usulsüz fesihte de söz konusu olabilir. Bu durumda, işçi işverenden hem kötüniyet tazminatı hem de ihbar tazminatı (İK m.17/4), kıdem tazminatı ve genel hükümlere göre takdir tazminatı talep edebilir.

Kötüniyet tazminatının hesabında İş Kanunu’nun 32. maddesinin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur (İK m.17/7).