Aşı olmayan işten çıkartılabilir mi?

Aşı olmayan işten çıkartılabilir mi?

Aşı olmayan işten çıkartılabilir mi?

Tarih :
Aşı olmayan işten çıkartılabilir mi?

Covid-19 ile birlikte çalışma hayatımızda birçok yeni sorun yaşanmaya başlanmıştır.

Uygulamada aşı olmak veya PCR yaptırmak istemeyen çalışanlarla ilgili yaşanan tereddütler doğrultusunda Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği ( TOBB ) tarafından talep edilen görüş neticesinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri konusunda yazılı bilgilendirmeye rağmen aşı yaptırmayan veya PCR testi ibraz etmeyen işçiler hakkında alınabilecek aksiyonlar hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından görüş verilmiştir.

ÇSGB yazısında İş sağlığı ve güvenliği konusunda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve buna dayanılarak çıkarılan yönetmelik ve tebliğlerde, işverene çok sayıda görev ve sorumluluklar yüklendiği ve ayrıca işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarının tam olarak uygulanabilmesi için sadece işverenin görev ve sorumluluklarını yerine getirmesi yeterli olmadığı, işçilere de bazı yükümlülükler getirildiği vurgulanmıştır.

Buna göre işverenlerin gerekli tedbirleri alma ve işçilerin de alınan bu tedbirlere uyma yükümlülükleri bulunmaktadır. İşverenlerin, işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik risklerine yönelik koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında tüm işçilerini bilgilendirmekle yükümlü oldukları hatırlatılmakta, işverenlerin COVID-19 aşısı tamamlanmamış işçilerini yazılı olarak ayrıca bilgilendirmesi istenmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun "Süreli Fesih" başlıklı 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, çalışma sürelerine göre; iki ile sekiz hafta arasında değişen bildirim sürelerine uymayan tarafın bu sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu öngörülmüştür. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda geçerli nedenle feshe itiraz ve işe iade süreçlerini işletebilir.

Feshin geçerli bir nedene dayandırılması, iş güvencesi kapsamında olan çalışanlar için bir zorunluluktur. Feshin son çare olması ilkesi ve feshin geçerli nedene dayanması gereği iş güvencesine tabi olmayan çalışanlar için de dikkate alınmalıdır. Fesih bildirimi mutlaka geçerli bir nedene dayanmalı ve yazılı olarak yapılmalıdır.

Çalışma bakanlığı tarafından işçinin haklı nedenle ve işverenin haklı nedenle iş sözleşmesinin sona erdirme imkânlarından da bahsedilmiştir.

Aynı zamanda İş Kanunu'nun 32'inci maddesine göre ücretin çalışma eylemine bağlı bir hak olduğu, çalışanın bir karşılığı olmadan, hastalık veya diğer nedenlerle çalışamadığı günler için ücret ödenmesine gerek bulunmadığı aktarılmıştır. Özellikle bu durum çalışanın PCR testi ibraz edemediği dolayısıyla fiilen çalışamadığı durumlar için değerlendirildiği düşünülmektedir. Ancak Resul Kurt Danışmanlık olarak kanaatimize göre bu durumda olan işverenler risk almak istemiyorsa bekleme sürelerinde en azından zorlayıcı nedenle yarım ücret ödenmesi ve prim günlerinin ödenmesini değerlendirebilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı uzaktan çalışma olgusuna da değinmiştir. Ancak bu noktada zorlayıcı nedene atıf yapılmamış, işçinin ve işverenin anlaşması halinde uzaktan çalışma kurulabileceği ifade edilmiştir.

Çalışanın PCR testi ibraz etmemesi nedeniyle çalıştırılamadığı bu sürenin telafi çalışmasına konu edilebileceği beyan edilmiştir. Telafi çalışması, çalışılmayan sürenin 4 ay içinde iş günlerinde günde en fazla 3 saat çalışması ile tamamlandığı bir durumu ifade eder. Çalışma süresi her halükarda günde 11 saati geçemeyecektir.

Çalışanların Kişisel Verileri Koruma Kanunu hükümlerine uygun olarak açık rızaları alınarak aşı olup olmadıkları öğrenilmelidir. Feshin son çare olması ilkesi gereği; uzaktan çalışma, görev yeri değişikliği, yıllık izin kullanımı, ücretsiz izin ve telafi çalışması alternatiflerinin iş akdinin sona erdirilmesinden önce gündeme getirilmesi gereği unutulmamalıdır. Yönetim hakkı çerçevesinde işçilerin halihazırda sahip oldukları yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması veya avans uygulamasına gidilmesi sayılabilir. Eksik kalan çalışma süreleri çalışmaya engel olan durumun ortadan kalkmasını takiben 4 aylık süre içinde tamamlanmak üzere telafi çalışmasına konu edilebilir. İşçiden bir talep gelmesi durumda ücretsiz izin uygulamasına başvurulması mümkündür.

Resul Kurt

Kaynak : Star Gazetesi

Benzer Haberler