Mobbing çalışanların işyerlerinde sıklıkla karşılaştığı bir olay…

Sürekli ve sistematik biçimde belli bir kişiyi hedef alma durumu olan mobinge maruz kalan çalışanın hakları nelerdir? Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır bir şekilde ihlaline gerek var mıdır?

Yoksa haksızlığın varlığı yeterli midir?

Mobbinge karşı işyerinde neler yapılabilir? Hangi tazminatlara hak kazanılır?

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir.
Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır.
İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak durumları ileri sürmesi yeterlidir.
İşyerinde mobingin varlığını gösteren olayların mahkemeye sunulması halinde, mobingin gerçekleşmediğinin ispatı işverene düşer.

Mobbinge uğrayan işçi neler yapabilir?

Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini feshedebilir. Kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını alır. Bütün bunların yanısıra (şartları oluştuğu takdirde),maddi ve manevi tazminat da alır.
Ankara'da Proje Başdirektörü olarak çalışan uzman hakkında mobinge dayalı açılan davada, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karar vermiştir.

İşte O Emsal Karar:

22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E. , 2016/15623 K.
"İçtihat Metni"
…..
…..
DAVA : Taraflar arasındaki, davacı-birleşen dosya davalısı kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı ile maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesine, davalı-birleşen dosya davacısı ise ihbar tazminatı alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; asıl davacının ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ve karşı davanın reddine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davacı-birleşen dosya davalısı avukatınca da duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için ...... Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı-birleşen dosya davalısı adına vekili Avukat...... ile karşı taraf adına vekili Avukat ....... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı-birleşen dava davalısı vekili, müvekkili işçinin mobbinge maruz kalması sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, tazminat ve ağustos ayına ilişkin aylık ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve aylık ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını; birleşen davasında ise, mobbing kaynaklı maddi ve manevi tazminat alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı-birleşen dava davacısı vekili, işçinin taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek, işçi tarafından açılmış dava ve birleşen davanın reddini savunmuş; birleşen davasında ise, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiği ileri sürerek müvekkili işverenin ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçi tarafından açılan asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise reddine; işveren tarafından açılan birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-birleşen dava davacısı işverenin tüm, davacı-birleşen dava davalısı işçinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, işçinin mobbinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.
İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.
Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı işçi, 21.03.2007-22.08.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir.
Davacı işçinin, işverenliğin 01.08.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 01.09.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir.
Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara'da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir.
Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.
Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına ilişkin sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı-birleşen dava davalısı işçi yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.05.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.