'Performans düşüklüğü' işten atılma gerekçesi olabilir mi?

'Performans düşüklüğü' işten atılma gerekçesi olabilir mi?

İşveren, çalışanlarını 'performans düşüklüğü' gerekçesiyle işten atabilir mi? Günümüzde iş hayatında en sık rastlanılan soruların başında geliyor. Neredeyse işten atılmaların yüzde 70'ini performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdinin sona erdirilmesinden oluşuyor. Bu nedenle performans düşüklüğü kriteri iş hayatında büyük önem taşıyor.

Öncelikle performans düşüklüğünün ne olduğunu anlatmakta fayda var. İş mevzuatında, 'bir işçinin aynı ve benzeri işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli ve daha düşük performansla çalışması' performans düşüklüğü olarak nitelendiriliyor.

Genel anlamda ise, işçinin gerektirdiği kadar çalışmaması, dinamizm içinde olmaması, insiyatif kullanmaması, çabuk karar alamaması, yeterli tecrübesinin bulunmaması, yaptığı işe yatkın olmaması gibi nedenler de performans düşüklüğü olarak değerlendiriliyor.

Peki çalışan performans düşüklüğü gerekçesiyle işten atılabilir mi? Evet, iş mevzuatında işçinin mesleki yetersizliği kural olarak geçerli fesih nedenidir. İşçinin diğer çalışanlardan daha az verimle çalışması veya verilen görevleri yerine getirmemesi performans düşüklüğü olarak değerlendirilerek iş akdinin feshi için geçerli neden sayılır. Özetle işverenlerin, bir çalışanını tüm haklarını vererek performans düşüklüğü gerekçesiyle işten atması mevcut hükümlere uygundur.

Ancak burada da iyi niyet kurallarına uygun davranmak gerekiyor. Örneğin, performans düşüklüğü iddiasında bulunabilmek için o işyerinde geçerli kriterler bulunmalı. İşçinin mesleki olarak yeterli olup olmadığı sübjektif kurallara göre belirlenmemeli. Bunun yerine bilimsel kurallar çerçevesinde hazırlanmış bazı kriterleri işçilerin yerine getirip getirilmediğine bakılacaktır. İşçinin performansının düşük olduğunu ispatlamak, işverene aittir. İşverenler, içinin verimsizliğini, düzenli ve objektif ölçütlere dayalı performans kriterlerine göre ispatlamakla yükümlüdür.

Bir işveren, performans kriterlerini önceden belirlemek zorundadır. Ve bu kriterlerde işçiye tebliğ edilmelidir. Ayrıca performansından memnun olunmayan çalışan öncelikli uyarılmalıdır. Bu uyarılar yazılı veya sözlü olabilir. Tüm bunlara rağmen, işçinin performansında bir değişiklik sağlanmazsa, iş akdinin sona erdirilmesine gidilebilir. Burada önemli olan iyi niyet çerçevesinde hareket edilmesi ve performans düşüklüğünün de objektif kriterlere göre belirlenmesidir.

 
 
Bu makale 822 kez okundu